| 2017年人才招聘趋势报告 |
第一部分：适应当下应聘者择业优先条件，助力组织未来成功。绝大多数发达国家的失业率处于大衰退以来的最低水平，科技飞速发展带来的对新技能的需求也日益增加，人才争夺战已经进入了白热化阶段。2016年秋季，光辉睿程进行了一项全球调查，有千余名专业招聘人员参与。54%的受调者表示，招募理想人才的难度比一年前更高。调查还发现，招聘的头等大事是在快速变化的市场中发现拥有相应技能的人才。光辉睿程人才搜寻解决方案总裁兼全球运营执行官Jeanne MacDonald表示：“在招聘顶尖人才时，招聘主管不能再依靠过去的经验和做法，未来应聘者的期望很可能会发生新的变化。组织必须了解当下应聘者优先考虑的事项和需求，想办法满足他们的需求，如此才能招揽和留住顶尖人才。”第二部分：通过与业务目标保持一致、战略性规划、充分利用技术手段及合作伙伴，提高人才招聘效率。所有出色的人才战略都具同一个决定性的特征——与组织的业务战略紧密结合。业务战略的变化，决定了组织所需要的员工和领导者类型存在差异，尤其在面临并购、突破自然增长、地域扩张，或新产品及服务开发时更为突出。不幸的是，招聘往往被视为一项事务性工作，并没有切实反映总体战略目标和组织目标。尽管企业领导者越发认同，人力部门将在组织发展过程中扮演更重要角色，但如果人力资源工作未能与业务和人才战略保持一致，一切都成为徒劳。为了加强与最高领导层和用人部门之间的联系，招聘人员需要深入了解组织业务需求，为组织提供更广阔的服务，而不仅是简单地甄别和挑选应聘者。人才招聘团队往往缺少战略性人力资源规划，即使进行规划，规划时间跨度很少超过一年。在创建与营收无关的岗位时，战略与人力需求脱节的现象往往更为明显。只有当人力资源与营收直接联系在一起时——例如在员工数量直接影响产量的制造业——组织往往才更谨慎地预估员工招聘量。绝大多数组织缺少长期人才招聘计划，症状表现为招聘团队与负责制定和执行战略的业务主管脱节。近三分之二的受调者表示，招聘团队只在一定程度上，或甚至未能与未来1到3年的业务目标保持一致。为了加强与最高领导层和用人部门之间的联系，招聘人员需要深入了解组织业务需求，为组织提供更广阔的服务，而不仅是简单地甄别和挑选应聘者。光辉睿程北美区总裁Bill Gilbert表示：“招聘负责人要向业务部门虚心学习，让自己沉浸在市场中；要冲在最前线，充分了解当前的变化趋势，哪些变化已经发生，又有哪些即将到来。只有这样，招聘负责人才能获得业务负责人的信任。”招聘人员需要为用人部门负责人提供各方面的数据，包括人才库的规模和薪酬水平，并与争夺同样人才的组织进行比较分析。此外，招聘人员还需加强与用人部门负责人的合作，定义组织的竞争优势，并传达给目标人才库及个体求职者。为了给组织高层提供更有价值的信息，并获得信任，招聘负责人必须像业务部门一样管理自己的团队，履行自己的职能，这点非常重要。Mueller表示：“拥有明确的架构、流程、目标和指标让你能够与其他相关部门有效交流。一旦领导层制定了所要达成的目标，招聘负责人要匹配达成目标所需的框架，并以一种清晰明确的方式汇报进展。”通过与用人部门负责人及最高领导层加强合作，招聘人员能够获取更多相关信息，准确预测人才需求，同时针对特定人才库制定长期雇主品牌推广战略。
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