| 行为设计——人才管理的新边疆 |
如何改变员工的行为，使其朝着组织期望的目标方向发展，是管理者历来都要绞尽脑汁进行思考和实践的问题。在未来，人力资源管理者如何真正发挥自己的价值和显现战略性地位？《行为设计——人才管理的新边疆》主要讲述：人力资源管理者如何像设计师一样思考，将“设计思维”内化到人力资源管理实践当中。《行为设计——人才管理的新边疆》电子书主要内容包括： 篇章一 概念：当设计遇上HR，思维大爆炸1.1 用设计思维驱动组织战略和发展 1.2 设计思维，没那么简单 1.3 HR追：设计思维 篇章二 精析:“员工行为”也能设计自如 2.1 想改变员工？首先要懂员工 2.2 管理者如何通过激励来改变员工行为 2.3 如何让员工愿意把时间投入工作中？ 篇章三 “员工行为设计”多角度实践分析 3.1 羽毛原则：为让员工惊喜而设计 3.2 从“被冷落的牙线和HR”到“向产品&用研经理的取经路：原理与方法论” 3.3 组织文化现形记：从“上墙”到“入心”的行为驱动 3.4 设计工作环境，改变员工的行为 篇章四 设计思维与HR工作之超级实践4.1 从原点和细节出发，发现人力资源新价值 4.2 HR：请像设计师一样思考 4.3 把人才当成客户，HR如何成为“员工体验架构师” 4.4 卓越领导者在哪里？ 【部分精彩内容预览】 l HR追：设计思维 提到“设计”，你可能首先想到的是让人力资源的工作漂亮实用起来，这当然是一种设计。今天，信息生成的速度和体量太过惊人，人们必须将之简化才能被理解——此即设计的作用之一。拿企业雇主品牌来说，通过有趣的信息图很容易引起人们的注意，增加粉丝数量，在社交媒体中是一种非常灵活、流行的传播工具。甚至信息图可作为网站的链接诱饵，在搜索引擎优化方面可以起到很大的作用。 l 管理者如何通过激励来改变员工行为 同时，研祥集团发现设计还可以在员工激励方面起到良好的助推力。企业一直以来向激励与逆向激励并存。正向激励奖项包括管理人员的转变思维奖、冒险精神奖、独当一面奖、最佳空降兵奖、人才孵化师奖等。逆向激励奖项包括管理人员黄红牌奖（黄牌警告、红牌罚下，主要针对“不作为”的管理人员）；“三寸金莲奖“（主要针对给予权限却不敢在权限范围内大胆决策，贻误战机的管理者）；“踢皮球奖”（主要针对跨部门合作问题产生时，不主动承担责任的管理者）。正向奖励与逆向奖励激发了员工的工作动力和责任心，而精神奖励增强了员工对企业的归属感和向心力。 l 一般情况下，投资不足型关系即组织对员工的期望高、激励却很低，这样造成的员工满意度低下、绩效不佳可想而知；与之相反的投资过度型，则是待遇好、要求低，从组织的角度来看这其实是资源的浪费，久而久之真有有事业理想的员工，其工作积极性也会降低。而买卖交易型关系是一种期望员工做出的贡献也有限、激励也有限的状态。大多数社会底层工作岗位的雇佣关系即采取这种模式，即员工完成规定的工作任务，雇主按照合同付工资，员工付出额外的关注，组织也不会提供额外的激励。与之相对的是相互投资型，即高贡献高激励相结合，研究表明这种员工与组织的关系是最能够驱动员工绩效的，强调以奋斗者为本的企业文化的华为即此类组织的典型。 l 组织文化现形记：从“上墙”到“入心”的行为驱动 此外，“设计思维”还可在企业组织文化建设上起到积极的作用。在美国的Ubiquity 退休＋储蓄公司的官方网站上，明确展现了其四大文化价值观：希望员工追求行动中的改进、找到个人内心的英雄、发挥个体的能动性、培育并传递快乐。每个组织都有着自己独特的组织文化，组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为。组织根据文化价值观将建立起自身系统的价值导向和规范标准，纠正并引导员工思想和行为符合其要求，通过在组织管理实践方方面面的体现，形成强大的群体心理压力和动力，从而引发组织成员的心理共鸣，有力地影响和制约着他们的职业理想、感情以及行为表现。
个人求职招聘